# Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance - Link: https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/ - Published: 2026-07-22T10:04:54+02:00 - Author: Redazione [ ⌊Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance⌉ ](https://www.instagram.com/bonusepagamenti.it/) [ ⌊Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance⌉ ](https://www.youtube.com/channel/UCR3nOKMQ4tF6nJ4EcTK1cFg) [ ⌊Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance⌉ ](https://www.tiktok.com/@bonusepagamenti.it) [ ⌊Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance⌉ ](https://www.facebook.com/bonusepagamenti) La **riforma** del merito nella [Pubblica amministrazione](https://bonusepagamenti.it/come-lavorare-nella-pubblica-amministrazione/), voluta dal ministro Paolo Zangrillo e contenuta nella [legge 2 luglio 2026 n. 119](https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2026;119),** ridisegna in profondità il modo in cui i dipendenti pubblici potranno ricevere bonus in busta paga** collegati alle performance. L’obiettivo dichiarato è superare il vecchio sistema, in cui quasi tutti ottenevano valutazioni massime e premi standard, per introdurre un **meccanismo più selettivo, trasparente **e realmente legato ai risultati. Ecco tutti i dettagli. Sommario [Toggle](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#) * [Cosa prevede la riforma Zangrillo per i bonus in busta paga](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Cosa_prevede_la_riforma_Zangrillo_per_i_bonus_in_busta_paga) * [Come funzionano i nuovi bonus in busta paga](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Come_funzionano_i_nuovi_bonus_in_busta_paga) - [Come si spostano le risorse verso i dipendenti](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Come_si_spostano_le_risorse_verso_i_dipendenti) * [Il funzionamento delle nuove valutazioni](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Il_funzionamento_delle_nuove_valutazioni) * [Le criticità del vecchio sistema](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Le_criticita_del_vecchio_sistema) * [Cosa cambia, in sintesi, per i dipendenti pubblici](https://bonusepagamenti.it/bonus-in-busta-paga-dipendenti-pubblici/#Cosa_cambia_in_sintesi_per_i_dipendenti_pubblici) ## Cosa prevede la riforma Zangrillo per i bonus in busta paga La legge 119/2026 – nota come “Ddl Merito” – interviene sul **trattamento economico accessorio dei **[dipendenti pubblici](https://bonusepagamenti.it/bonus-da-800-euro-dipendenti-statali/), cioè sulla parte variabile della retribuzione legata al raggiungimento degli obiettivi di performance. **Due sono i cardini **della nuova impostazione: * La **retribuzione di risultato diventa progressiva e proporzionale** al punteggio ottenuto nelle valutazioni, con un legame più stretto e matematico tra giudizio e premio * Vengono **introdotti tetti rigidi **che limitano il numero di dipendenti che possono ottenere i **punteggi massimi **e, di conseguenza, i bonus più alti. In concreto, in ogni ufficio o struttura: * I **punteggi apicali **(le valutazioni massime) **non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti **valutati per ciascuna categoria o qualifica * Tra chi ha ottenuto il voto massimo, **solo il 20% potrà essere riconosciuto come “eccellenza” **e accedere a un** bonus aggiuntivo **dedicato ai meriti particolarmente rilevanti. Su base complessiva, questo significa che un eventuale **“bonus annuale delle eccellenze”** potrà riguardare al massimo circa il **6% del personale **(il 20% del 30%). ## Come funzionano i nuovi bonus in busta paga La parte variabile dello stipendio, legata alla performance, viene quindi resa progressiva:** a un punteggio più alto corrisponde un bonus più consistente**, mentre valutazioni intermedie o basse determinano importi più ridotti o nulli. --- **Scarica la nostra app e risparmia con i bonus attivi in Italia:** [⌊Bonus e Pagamenti App⌉](https://lazycat.page.link/bonus)  [⌊Bonus e Pagamenti App⌉](https://lazycat.page.link/bonus) ---   Leggi anche  Bonus da 400 euro per i caregiver, come funziona e tutti i requisiti previsti L’intento è chiaro: da un lato **evitare gli “scatti automatici” che premiavano tutti allo stesso modo**, indipendentemente dall’effettivo impegno; dall’altro incentivare un comportamento orientato ai risultati, in cui il **riconoscimento economico diventa una leva di motivazione**. La riforma non introduce un bonus unico valido per tutte le amministrazioni, ma detta **regole di principio **che ogni ente dovrà tradurre nei propri sistemi di valutazione e nei fondi per la performance, nel rispetto dei contratti collettivi nazionali. ### Come si spostano le risorse verso i dipendenti Uno degli effetti attesi della riforma riguarda la** distribuzione delle risorse tra dirigenti e personale non dirigenziale**. Limitando l’accesso ai punteggi apicali e alle eccellenze, soprattutto tra i dirigenti – che hanno trattamenti accessori più elevati – la Pubblica amministrazione potrebbe trovarsi con **risparmi** notevoli da redistribuire. La legge prevede che questi risparmi: * **Confluiscano nei fondi **per la performance del **personale non dirigenziale** * Vengano poi **redistribuiti ai dipendenti **attraverso la contrattazione integrativa, in coerenza con quanto stabilito dai contratti nazionali. In pratica, parte delle **somme che in passato finivano in premi molto ampi ai dirigenti** potrà essere **utilizzata per rafforzare i bonus di risultato dei dipendenti**, a condizione che le amministrazioni ridisegnino correttamente i propri fondi e i meccanismi di premio. ## Il funzionamento delle nuove valutazioni Il cuore della riforma non è solo nei numeri, ma anche nel modo in cui si valuta il personale. Il modello precedente si basava su una **valutazione gerarchica unidirezionale**: era quasi sempre il superiore diretto a decidere il punteggio, con pochissimi contrappesi. La legge 119/2026 introduce invece una **nuova valutazione multidimensionale**, affidata a una pluralità di soggetti: * **Collegi di dirigenti**, che si valutano tra pari per ridurre asimmetrie e favoritismi * **Strutture interne **deputate al controllo e alla misurazione degli obiettivi * Dove possibile, anche **soggetti esterni all’amministrazione** chiamati a esprimere un giudizio sulla qualità dei servizi. Tra le novità più discusse c’è la possibilità, ancora da declinare in dettaglio, di **dare spazio anche alla valutazione degli utenti finali, cioè dei cittadini ** che utilizzano i servizi. In alcune ipotesi, la soddisfazione dell’utenza potrebbe diventare uno degli indicatori utili a determinare punteggio e bonus, in particolare per le strutture che hanno un contatto diretto e massivo con il pubblico. Leggi anche  AppLI – L’assistente virtuale del Ministero del Lavoro per aiutarti a trovare lavoro Oltre ai risultati quantitativi (obiettivi raggiunti, tempi, volumi), assumono peso poi le **competenze trasversali**: capacità di lavorare in team, leadership, attitudine a valorizzare i collaboratori, senso di responsabilità. ## Le criticità del vecchio sistema La riforma nasce dalla constatazione che **il sistema precedente aveva perso gran parte della sua efficacia selettiva**. In teoria anche prima i bonus erano collegati alle performance, ma in pratica: * La **valutazione** era concentrata nelle mani del **superiore diretto** * **Mancavano limiti quantitativi **all’assegnazione dei punteggi massimi * Le **verifiche esterne **erano **rare** o poco incisive. Il risultato, emerso in molte analisi, era che: * La **quasi totalità dei dipendenti **otteneva **valutazioni alte** o massime * **Interi uffici **o reparti risultavano **composti solo da “eccellenti”**, con scarsa differenziazione dei giudizi * I **bonus di risultato **si trasformavano nella pratica in una sorta di **aggiunta“ automatica” alla retribuzione**, più che in uno strumento di premialità vera. Questa dinamica rendeva di fatto inutile la valutazione come strumento di gestione, perché non distingueva davvero i comportamenti virtuosi, non correggeva quelli problematici, non orientava i comportamenti organizzativi. ## Cosa cambia, in sintesi, per i dipendenti pubblici Per i **lavoratori pubblici**, la legge 119/2026 significa: * Un **bonus in **[busta paga ](https://bonusepagamenti.it/busta-paga-aumentare-netto-2026/)** più selettivo**, legato in maniera visibile al punteggio e non più distribuito quasi a tutti * La consapevolezza che **solo una quota minoritaria** (massimo 30%) **potrà accedere alle valutazioni apicali**, e che le eccellenze saranno una cerchia ancora più ristretta (al massimo il 6% del totale) * Un sistema di valutazione più articolato, dove** conta non solo cosa si fa, ma come lo si fa**, e in cui il giudizio non dipende più da una sola persona ma da più livelli, con possibili aperture verso la voce dei cittadini. Per le amministrazioni, la sfida sarà **tradurre queste regole in pratiche concrete**, evitando che i nuovi limiti si trasformino in mere quote formali e costruendo strumenti di misurazione credibili. L’obiettivo dichiarato è cancellare le “valutazioni di cortesia” e fare in modo che il merito – e il corrispondente bonus in busta paga– torni a essere qualcosa che si conquista, non che si riceve automaticamente.