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In contesti di crisi o riorganizzazione aziendale, molti lavoratori valutano di lasciare il posto in cambio di un incentivo all’esodo. Questa scelta, tuttavia, nasconde insidie previdenziali importanti. La Corte di Cassazione, con la sentenza 6988/2026, ha infatti stabilito con precisione in quali casi firmare una risoluzione consensuale con buonuscita fa perdere il diritto alla NASpI. La pronuncia fissa regole ferree a tutela del sistema previdenziale, chiarendo quando l’indennità spetta regolarmente e quando viene revocata. Ecco i dettagli.
NASpI, quando la risoluzione consensuale fa perdere il sussidio
Il caso giudiziario esaminato dalla Corte riguarda una lavoratrice che aveva chiuso il contratto con una risoluzione consensuale siglata in sede sindacale, a fronte di un incentivo economico. Dopo un iniziale riconoscimento della NASpI, l’INPS ha preteso la restituzione per mancanza dei requisiti di legge. E mentre i primi gradi di giudizio avevano tutelato la dipendente, assimilando l’accordo a una riduzione del personale decisa dall’azienda, la Suprema Corte ha invece ribaltato la decisione.
I giudici hanno sottolineato la mancanza di una comunicazione preventiva di licenziamento. Essendo il rapporto cessato per chiara volontà condivisa, indicata esplicitamente anche nell’accordo sindacale, e non per iniziativa unilaterale del datore di lavoro, il sostegno economico non può essere erogato in alcun modo.
Requisiti di legge: il principio della disoccupazione involontaria
La decisione si basa sull’articolo 3 del d. lgs. n. 22/2015 in materia di ammortizzatori sociali. La prestazione mensile INPS spetta infatti unicamente nei casi di disoccupazione involontaria, limitata a queste ipotesi pratiche:
- licenziamento (per qualsiasi causa e motivo)
- dimissioni per giusta causa
- risoluzione consensuale circoscritta esclusivamente a specifiche procedure protette.
Ricevere un importo in denaro per l’esodo non cancella la natura volontaria dell’uscita. In alcuni casi particolari, come ad esempio le dimissioni dovute a trasferimento, la legge prevede comunque una tutela, ma si tratta di eccezioni ben tipizzate. La Cassazione ha inoltre respinto l’applicazione per analogia di altre norme protettive, come l’art. 6 del Jobs Act sull’offerta di conciliazione, ribadendo che in ambito previdenziale i requisiti sono tassativi e non ammettono estensioni creative.
Il legame con il ticket licenziamento
Esiste un’ulteriore motivazione di fondo legata alla sostenibilità finanziaria. Il sussidio è in gran parte finanziato dal ticket licenziamento, un contributo che l’azienda versa solo in caso di interruzione unilaterale del contratto subordinato. Concedere l’assegno anche per le risoluzioni consensuali scollegherebbe l’erogazione della prestazione dal suo stesso sistema di finanziamento, minando gravemente l’equilibrio delle casse statali.
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L’eccezione: quando l’accordo tra le parti salva la NASpI
Vi è una sola importante eccezione che garantisce l’accesso alla NASpI pur in presenza di accordo e buonuscita. Il diritto matura regolarmente quando la risoluzione consensuale si compie all’interno di una formale procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come stabilito dall’art. 7 della legge n. 604/1966, misura valida per chi è stato assunto prima dell’entrata in vigore del Jobs Act.
In questo specifico scenario, i passaggi burocratici da rispettare sono stringenti:
- il datore di lavoro avvia ufficialmente l’iter di licenziamento;
- scatta il tentativo obbligatorio di conciliazione;
- le parti trovano un’intesa economica per scongiurare il contenzioso giudiziario.
Solo ed esclusivamente all’interno di questa rigida cornice normativa formale, la disoccupazione viene ancora qualificata come involontaria dal legislatore e resta pienamente tutelata.
Cosa valutare prima di firmare un accordo
La pronuncia della Cassazione detta linee guida operative molto concrete. Prima di accettare una buonuscita, lavoratrici e lavoratori devono considerare che l’incentivo una tantum non sostituisce la copertura di un ammortizzatore sociale prolungato. Firmare un accordo volontario, anche in presenza di una palese riorganizzazione o crisi aziendale, espone al rischio di perdere del tutto il sussidio.
Per chi già percepisce l’indennità o teme di perderla, è utile informarsi anche su quali prestazioni richiedere dopo la NASpI o sulle forme di sostegno eventualmente cumulabili con l’indennità stessa, valutando con attenzione l’impatto di ogni scelta.
Per i datori di lavoro impegnati in riduzioni di personale, la veste giuridica degli atti risulta fondamentale. Per garantire l’accesso al sostegno economico al lavoratore uscente, è obbligatorio incardinare l’uscita in una vera e propria procedura di licenziamento formale, evitando accordi consensuali diretti che, inevitabilmente, penalizzerebbero il dipendente.
Per ottenere la NASpI, in sintesi, non basta restare senza un impiego, ma occorre subirne passivamente la perdita. In assenza dei corretti adempimenti formali e giuridici, si rischia di dover restituire all’ente previdenziale le somme eventualmente già percepite. Consigliamo quindi di leggere a fondo e con attenzione la documentazione proposta in fase di esodo e di rivolgersi a un patronato o a un consulente del lavoro per una verifica preventiva rigorosa, prima di apporre qualsiasi firma irrevocabile, anche per valutare la compatibilità tra diverse misure di sostegno come la NASpI e l’Assegno di Inclusione.