Bonus in busta paga per dipendenti pubblici: come cambiano nel 2026 i premi legati alle performance

La riforma del merito nella Pubblica amministrazione, voluta dal ministro Paolo Zangrillo e contenuta nella legge 2 luglio 2026 n. 119, ridisegna in profondità il modo in cui i dipendenti pubblici potranno ricevere bonus in busta paga collegati alle performance. L’obiettivo dichiarato è superare il vecchio sistema, in cui quasi tutti ottenevano valutazioni massime e premi standard, per introdurre un meccanismo più selettivo, trasparente e realmente legato ai risultati. Ecco tutti i dettagli.

Cosa prevede la riforma Zangrillo per i bonus in busta paga

La legge 119/2026 – nota come “Ddl Merito” – interviene sul trattamento economico accessorio dei dipendenti pubblici, cioè sulla parte variabile della retribuzione legata al raggiungimento degli obiettivi di performance.

Due sono i cardini della nuova impostazione:

• La retribuzione di risultato diventa progressiva e proporzionale al punteggio ottenuto nelle valutazioni, con un legame più stretto e matematico tra giudizio e premio
• Vengono introdotti tetti rigidi che limitano il numero di dipendenti che possono ottenere i punteggi massimi e, di conseguenza, i bonus più alti.

In concreto, in ogni ufficio o struttura:

• I punteggi apicali (le valutazioni massime) non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti valutati per ciascuna categoria o qualifica
• Tra chi ha ottenuto il voto massimo, solo il 20% potrà essere riconosciuto come “eccellenza” e accedere a un bonus aggiuntivo dedicato ai meriti particolarmente rilevanti.

Su base complessiva, questo significa che un eventuale “bonus annuale delle eccellenze” potrà riguardare al massimo circa il 6% del personale (il 20% del 30%).

Come funzionano i nuovi bonus in busta paga

La parte variabile dello stipendio, legata alla performance, viene quindi resa progressiva: a un punteggio più alto corrisponde un bonus più consistente, mentre valutazioni intermedie o basse determinano importi più ridotti o nulli.

L’intento è chiaro: da un lato evitare gli “scatti automatici” che premiavano tutti allo stesso modo, indipendentemente dall’effettivo impegno; dall’altro incentivare un comportamento orientato ai risultati, in cui il riconoscimento economico diventa una leva di motivazione.

La riforma non introduce un bonus unico valido per tutte le amministrazioni, ma detta regole di principio che ogni ente dovrà tradurre nei propri sistemi di valutazione e nei fondi per la performance, nel rispetto dei contratti collettivi nazionali.

Come si spostano le risorse verso i dipendenti

Uno degli effetti attesi della riforma riguarda la distribuzione delle risorse tra dirigenti e personale non dirigenziale. Limitando l’accesso ai punteggi apicali e alle eccellenze, soprattutto tra i dirigenti – che hanno trattamenti accessori più elevati – la Pubblica amministrazione potrebbe trovarsi con risparmi notevoli da redistribuire.

La legge prevede che questi risparmi:

• Confluiscano nei fondi per la performance del personale non dirigenziale
• Vengano poi redistribuiti ai dipendenti attraverso la contrattazione integrativa, in coerenza con quanto stabilito dai contratti nazionali.

In pratica, parte delle somme che in passato finivano in premi molto ampi ai dirigenti potrà essere utilizzata per rafforzare i bonus di risultato dei dipendenti, a condizione che le amministrazioni ridisegnino correttamente i propri fondi e i meccanismi di premio.

Il funzionamento delle nuove valutazioni

Il cuore della riforma non è solo nei numeri, ma anche nel modo in cui si valuta il personale. Il modello precedente si basava su una valutazione gerarchica unidirezionale: era quasi sempre il superiore diretto a decidere il punteggio, con pochissimi contrappesi.

La legge 119/2026 introduce invece una nuova valutazione multidimensionale, affidata a una pluralità di soggetti:

• Collegi di dirigenti, che si valutano tra pari per ridurre asimmetrie e favoritismi
• Strutture interne deputate al controllo e alla misurazione degli obiettivi
• Dove possibile, anche soggetti esterni all’amministrazione chiamati a esprimere un giudizio sulla qualità dei servizi.

Tra le novità più discusse c’è la possibilità, ancora da declinare in dettaglio, di dare spazio anche alla valutazione degli utenti finali, cioè dei cittadini che utilizzano i servizi. In alcune ipotesi, la soddisfazione dell’utenza potrebbe diventare uno degli indicatori utili a determinare punteggio e bonus, in particolare per le strutture che hanno un contatto diretto e massivo con il pubblico.

Oltre ai risultati quantitativi (obiettivi raggiunti, tempi, volumi), assumono peso poi le competenze trasversali: capacità di lavorare in team, leadership, attitudine a valorizzare i collaboratori, senso di responsabilità.

Le criticità del vecchio sistema

La riforma nasce dalla constatazione che il sistema precedente aveva perso gran parte della sua efficacia selettiva. In teoria anche prima i bonus erano collegati alle performance, ma in pratica:

• La valutazione era concentrata nelle mani del superiore diretto
• Mancavano limiti quantitativi all’assegnazione dei punteggi massimi
• Le verifiche esterne erano rare o poco incisive.

Il risultato, emerso in molte analisi, era che:

• La quasi totalità dei dipendenti otteneva valutazioni alte o massime
• Interi uffici o reparti risultavano composti solo da “eccellenti”, con scarsa differenziazione dei giudizi
• I bonus di risultato si trasformavano nella pratica in una sorta di aggiunta “automatica” alla retribuzione, più che in uno strumento di premialità vera.

Questa dinamica rendeva di fatto inutile la valutazione come strumento di gestione, perché non distingueva davvero i comportamenti virtuosi, non correggeva quelli problematici, non orientava i comportamenti organizzativi.

Cosa cambia, in sintesi, per i dipendenti pubblici

Per i lavoratori pubblici, la legge 119/2026 significa:

• Un bonus in busta paga più selettivo, legato in maniera visibile al punteggio e non più distribuito quasi a tutti
• La consapevolezza che solo una quota minoritaria (massimo 30%) potrà accedere alle valutazioni apicali, e che le eccellenze saranno una cerchia ancora più ristretta (al massimo il 6% del totale)
• Un sistema di valutazione più articolato, dove conta non solo cosa si fa, ma come lo si fa, e in cui il giudizio non dipende più da una sola persona ma da più livelli, con possibili aperture verso la voce dei cittadini.

Per le amministrazioni, la sfida sarà tradurre queste regole in pratiche concrete, evitando che i nuovi limiti si trasformino in mere quote formali e costruendo strumenti di misurazione credibili. L’obiettivo dichiarato è cancellare le “valutazioni di cortesia” e fare in modo che il merito – e il corrispondente bonus in busta paga – torni a essere qualcosa che si conquista, non che si riceve automaticamente.